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高额违约金不是留人才的正道

2020-09-21
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湃社论



评上教授5年服务期未满申请离职,被高校索赔55万元人民币的违约金。近日,南昌工程学院马克思主义学院教授胡宁的遭遇再次引发关注。()


校方给出的理由是,博士服务期满了没有违约,但评上教授的5年服务期还没满,算违约。为了调动,胡宁不得不向南昌工程学院交纳了违约金。胡宁感慨,“交了‘违约金’后,我当教授这两年多的年均收入只有约4.4万元!比一个讲师还低得多,连基本生活都困难!等于不吃不喝为学校服务了近3年时间。”话语中透着辛酸,引人同情。这也说明用高额索赔的方式留不住人才。


对于高校来说,与引进和培养的教师签订服务协议,用高额赔偿金的方式约束教师履行服务期间,防止人才流动,也是普遍的做法。但“普遍”不代表就是对。


从协议内容来看,其在很大程度上也有霸王条款的成分,既违背了个人的职业选择意愿,也违背了人才自由流动的原则。


胡宁从2003年便入职该校,工作了十六七年,在职读博、晋升教授,都是他应得的,而且也完成了6年博士服务期,但最后却因为评了教授,又加了5年服务期,落得被索赔几十万的“下场”,让人寒心。这种高额的“赎身费”与防止人才无序流动无关,更不是对待人才的正确姿势。



引进人才难、留住人才更难,是中西部高校普遍面临的问题。既与区位、办学历史、办学实力等因素有关,也与高校内部治理状况、教学科研环境等因素有关。


而要改变这种引才难、留人难的困境,一方面是加大对中西部地方高校的投入,帮助这些高校提升办学实力。近年来,在“双一流”建设的背景下,高等教育投入不断增加,但是经费投入大部分投入到了部属高校、重点高校名下,尤其是头部高校的名下,形成了“马太效应”,而地方普通院校分到的并不多,经费仍然不足,也就制约了办学水平的提升。


另一方面,则是高校要通过提升高校现代化治理水平、打造科研平台、改善教学科研环境等软件建设,用事业来留人。


胡宁要调动的具体原因是什么,报道没有细说。但是从他宁愿支付数十万元赔偿金也要调走的决绝中,我们可以感受一二。这就更加说明一个道理,不管高校领域,这种以服务期协议约束人才流动的做法多么普遍、多么常态化,它都不具备合理性,更不是真正的留才之道。


如果高校不能为人才提供足够的职业发展空间、舒心的工作环境,赔偿金再高,也关不住真正想走的人。反而,会让想来的人视为畏途,让人才引进更难。




本期编辑 邢潭


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